قانون کار و امور اجتماعی

<div class="dv-law-page" dir="rtl">

<style id="dv-2452-toc-rtl">#ez-toc-container.dv-rtl-toc{direction:rtl!important;text-align:right!important;margin-right:0!important;margin-left:auto!important}#ez-toc-container.dv-rtl-toc nav,#ez-toc-container.dv-rtl-toc ul,#ez-toc-container.dv-rtl-toc li,#ez-toc-container.dv-rtl-toc a{direction:rtl!important;text-align:right!important}#ez-toc-container.dv-rtl-toc ul{padding-left:0!important;margin-left:0!important;padding-right:1.25em!important;margin-right:0!important}#ez-toc-container.dv-rtl-toc ul.ez-toc-list{padding-right:0!important}#ez-toc-container.dv-rtl-toc .ez-toc-title{direction:rtl!important;text-align:right!important}#ez-toc-container.dv-rtl-toc .ez-toc-title-toggle{float:left!important}</style>

<p><strong>قانون کار در ۲۰۳ ماده</strong> رابطه کارگر و کارفرما، قرارداد کار، مزد و مزایا، ساعات کار و مرخصی، خاتمه قرارداد، ایمنی و بهداشت، تشکل ها، پیمان های دسته جمعی و مراجع حل اختلاف را تنظیم می کند.</p>

<div class="dv-source" style="padding:14px 16px;margin:18px 0;border-right:4px solid #1e73be;background:#f5f9fd">

<p><strong>منبع و وضعیت بازبینی:</strong> متن قانون با <a href="https://qavanin.ir/Law/TreeText/?IDS=3983654531606411392" target="_blank" rel="noopener noreferrer">سامانه ملی قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران</a> تطبیق داده شد (آخرین بازبینی: ۱۰ شهریور ۱۴۰۵).</p>

<p><strong>اصلاحات مهم:</strong> تبصره ماده ۷، بند «ح» ماده ۱۰ درباره شرایط فسخ، بند «ح» ماده ۲۱ درباره کاهش تولید و تغییر ساختار و اصلاحات بعدی مربوط به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در متن جاری اعمال شده اند.</p>

<p><strong>نکات کاربردی مهم</strong></p>

<p><strong>وجود رابطه کار:</strong> عنوان قرارداد تعیین کننده نهایی نیست؛ انجام کار به درخواست کارفرما در برابر حق السعی می تواند رابطه کارگری و کارفرمایی ایجاد کند.</p>

<p><strong>قرارداد کتبی یا شفاهی:</strong> هر دو ممکن است معتبر باشند، اما قرارداد کتبی برای اثبات مدت، مزد، محل، نوع کار و شرایط فسخ اهمیت زیادی دارد.</p>

<p><strong>اخراج و سنوات:</strong> فسخ قرارداد به علت قصور یا نقض آیین نامه انضباطی تابع تشریفات ماده ۲۷ است.

پرداخت سنوات به تنهایی همه شرایط قانونی اخراج را کامل نمی کند.</p>

<p><strong>حداقل مزد:</strong> شورای عالی کار هر سال حداقل مزد را تعیین می کند.

قرارداد نمی تواند مزایایی کمتر از حداقل های آمره قانون و مصوبات معتبر مقرر کند.</p>

<p><strong>ساعات کار و اضافه کاری:</strong> قاعده عمومی ماده ۵۱، چهل وچهار ساعت کار در هفته است.

اضافه کاری معمولاً به موافقت کارگر و پرداخت فوق العاده مقرر نیاز دارد.</p>

<p><strong>شکایت کارگر و کارفرما:</strong> اختلاف ابتدا از راه سازش مستقیم پیگیری می شود و در صورت حل نشدن در هیأت تشخیص و سپس هیأت حل اختلاف رسیدگی خواهد شد.</p>

<p><strong>متن رسمی قانون کار؛ مواد ۱ تا ۲۰۳</strong></p>

<h2>فصل اول – تعاریف کلی و اصول</h2>

<p id="m1"><strong>ماده ۱</strong></p>

<p>کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.</p>

<p id="m2"><strong>ماده ۲</strong></p>

<p>کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.</p>

<p id="m3"><strong>ماده ۳</strong></p>

<p>کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.

مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.

در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.</p>

<p id="m4"><strong>ماده ۴</strong></p>

<p>کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.<br />کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.</p>

<p id="m5"><strong>ماده ۵</strong></p>

<p>کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند.</p>

<p id="m6"><strong>ماده ۶</strong></p>

<p>براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.</p>

<h2>فصل دوم – قرارداد کار</h2>

<h3>مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن</h3>

<p id="m7"><strong>ماده ۷</strong></p>

<p>قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.</p>

<p>تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.</p>

<p>تبصره ۲- در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.</p>

<p>تبصره ۳ – قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.</p>

<p>تبصره ۴ – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار بمأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.</p>

<p>تبصره ۳(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)- قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می شود و در اختیار طرفین قرار می گیرد.</p>

<p>تبصره ۴(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)- کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.</p>

<p id="m8"><strong>ماده ۸</strong></p>

<p>شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.</p>

<p id="m9"><strong>ماده ۹</strong></p>

<p>برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:</p>

<p>الف – مشروعیت مورد قرارداد</p>

<p>ب – معین بودن موضوع قرارداد</p>

<p>ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.</p>

<p>تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.</p>

<p id="m10"><strong>ماده ۱۰</strong></p>

<p>قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:</p>

<p>الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.</p>

<p>ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن</p>

<p>ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها</p>

<p>د – محل انجام کار</p>

<p>هـ – تاریخ انعقاد قرارداد</p>

<p>و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.</p>

<p>ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.</p>

<p>ح – شرایط و نحوه فسخ قرارداد</p>

<p>ح(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)- شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی که مدت تعیین نشده است)</p>

<p>تبصره – در مواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.</p>

<p id="m11"><strong>ماده ۱۱</strong></p>

<p>طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند.

در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید.

در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.</p>

<p>تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.</p>

<p id="m12"><strong>ماده ۱۲</strong></p>

<p>هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.</p>

<p id="m13"><strong>ماده ۱۳</strong></p>

<p>در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.</p>

<p>تبصره ۱ – مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.</p>

<p>تبصره ۲- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.</p>

<h3>مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار</h3>

<p id="m14"><strong>ماده ۱۴</strong></p>

<p>چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.</p>

<p>تبصره ۱ (اصلاحی ۳۰ˏ۰۱ˏ۱۳۸۳)- مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می گردد.

اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تأمین می گردد.</p>

<p>تبصره ۲ (الحاقی ۳۰ˏ۰۱ˏ۱۳۸۳)- آن دسته از بیمه شدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۴ /۷ /۱۳۸۰ مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به شرط آن که خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیان آور محسوب می شود.</p>

<p id="m15"><strong>ماده ۱۵ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق درمی آید.

تشخیص موارد فوق با وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی است.</p>

<p id="m16"><strong>ماده ۱۶</strong></p>

<p>قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق با مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمی آید.</p>

<p>تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.</p>

<p id="m17"><strong>ماده ۱۷</strong></p>

<p>قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.</p>

<p id="m18"><strong>ماده ۱۸</strong></p>

<p>چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.</p>

<p>تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.</p>

<p id="m19"><strong>ماده ۱۹</strong></p>

<p>در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود بر گردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.</p>

<p id="m20"><strong>ماده ۲۰</strong></p>

<p>در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷و ۱۹ چنانچه کار فرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.</p>

<p>تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.</p>

<h3>مبحث سوم- خاتمه قرارداد کار</h3>

<p id="m21"><strong>ماده ۲۱</strong></p>

<p>قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:</p>

<p>الف – فوت کارگر.</p>

<p>ب – بازنشستگی کارگر.</p>

<p>ج – از کار افتادگی کلی کارگر.</p>

<p>د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن</p>

<p>هـ – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.</p>

<p>و – استعفای کارگر.</p>

<p>ز – فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است.</p>

<p>ح – کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد ماده (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.</p>

<p>ز(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)- فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.</p>

<p>ح(الحاقی ۰۱ˏ۰۲ˏ۱۳۹۴)- به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می توانند بر مبنای نوآوری ها و فناوری های جدید و افزایش قدرت رقابت پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه جانبه به محل کار برگرداند و یا کارفرمایان می توانند مطابق مفاد ماده (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/ ۵/ ۱۳۸۲ و اصلاحات بعدی آن و قانون بیمه بیکاری مصوب ۲۶/ ۶/ ۱۳۶۹ عمل کنند.</p>

<p>تبصره – کارگری که استعفاء می کند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کار فرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.</p>

<p id="m22"><strong>ماده ۲۲</strong></p>

<p>در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.</p>

<p>تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.</p>

<p id="m23"><strong>ماده ۲۳</strong></p>

<p>کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.</p>

<p id="m24"><strong>ماده ۲۴</strong></p>

<p>در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.</p>

<p id="m25"><strong>ماده ۲۵</strong></p>

<p>هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.</p>

<p>تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف است.</p>

<p id="m26"><strong>ماده ۲۶</strong></p>

<p>هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و اموراجتماعی محل، قابل اجراست.<br />در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجراء است.</p>

<p id="m27"><strong>ماده ۲۷</strong></p>

<p>هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئیننامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.<br />در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.

در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.</p>

<p>تبصره ۱- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- موارد قصور و دستورالعمل ها و آئیننامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.</p>

<p id="m28"><strong>ماده ۲۸</strong></p>

<p>نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.</p>

<p>تبصره ۱- هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیما بین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت.

در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یکماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.</p>

<p>تبصره ۲- در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهائی هیأت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.</p>

<h3>مبحث چهارم- جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار</h3>

<p id="m29"><strong>ماده ۲۹</strong></p>

<p>در صورتیکه بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.</p>

<p id="m30"><strong>ماده ۳۰</strong></p>

<p>چنانچه کارگاه براثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.</p>

<p>تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمد های حاصل از مشارکت مرم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.</p>

<p id="m31"><strong>ماده ۳۱</strong></p>

<p>چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.<br />این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.</p>

<p id="m32"><strong>ماده ۳۲</strong></p>

<p>اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.</p>

<p id="m33"><strong>ماده ۳۳ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.</p>

<h2>فصل سوم- شرایط کار</h2>

<h3>مبحث اول- حق السعی</h3>

<p id="m34"><strong>ماده ۳۴</strong></p>

<p>کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.</p>

<p id="m35"><strong>ماده ۳۵</strong></p>

<p>مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.</p>

<p>تبصره ۱- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتیکه براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می شود.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد.

حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.</p>

<p id="m36"><strong>ماده ۳۶</strong></p>

<p>مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.</p>

<p>تبصره ۱- در کارگاههائی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره.</p>

<p>تبصره ۲- در کارگاههائیکه طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.</p>

<p>تبصره ۳ – مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.</p>

<p id="m37"><strong>ماده ۳۷</strong></p>

<p>مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:</p>

<p>الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.</p>

<p>ب – در صورتیکه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد.

در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.</p>

<p>تبصره- در ماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.</p>

<p id="m38"><strong>ماده ۳۸</strong></p>

<p>برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.

تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.</p>

<p id="m39"><strong>ماده ۳۹</strong></p>

<p>مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.</p>

<p id="m40"><strong>ماده ۴۰</strong></p>

<p>در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.</p>

<p id="m41"><strong>ماده ۴۱</strong></p>

<p>شورایعالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:</p>

<p><strong>۱ – حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.</strong></p>

<p><strong>– حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.</strong></p>

<p>تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.</p>

<p id="m42"><strong>ماده ۴۲</strong></p>

<p>حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود.

پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است.</p>

<p id="m43"><strong>ماده ۴۳</strong></p>

<p>کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست.

مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.</p>

<p id="m44"><strong>ماده ۴۴</strong></p>

<p>چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود.

در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.</p>

<p>تبصره – نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.</p>

<p id="m45"><strong>ماده ۴۵</strong></p>

<p>کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:</p>

<p>الف – موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.</p>

<p>ب – هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.</p>

<p>ج – اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.</p>

<p>د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.</p>

<p>هـ – مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.</p>

<p>و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.</p>

<p>تبصره- هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.</p>

<p id="m46"><strong>ماده ۴۶</strong></p>

<p>به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده مأموریت تعلق می گیرد.

این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.</p>

<p>تبصره- مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید.</p>

<p id="m47"><strong>ماده ۴۷ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئیننامه ای که به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.</p>

<p id="m48"><strong>ماده ۴۸ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.</p>

<p id="m49"><strong>ماده ۴۹ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.</p>

<p>تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی دستورالعمل و آئیننامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید مورد تأیید وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی باشد.</p>

<p>تبصره ۳(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.</p>

<p id="m50"><strong>ماده ۵۰ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد.</p>

<p>تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل ۵۰٪ هزینه های مشاوره بحساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داریکل است.

از تاریخی که توسط وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.</p>

<h3>مبحث دوم – مدت</h3>

<p id="m51"><strong>ماده ۵۱</strong></p>

<p>ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد.

به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است .

ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.</p>

<p>تبصره ۱- کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.</p>

<p>تبصره ۲ – در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.</p>

<p id="m52"><strong>ماده ۵۲</strong></p>

<p>در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید.</p>

<p>تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئیننامه ای خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزرای تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.</p>

<p id="m53"><strong>ماده ۵۳</strong></p>

<p>کار روز کارهائی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قرار دارد.<br />کار مختلط نیز کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود.<br />در کارهای مختلط ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده ۵۸ این قانون استفاده می نماید.</p>

<p id="m54"><strong>ماده ۵۴</strong></p>

<p>کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.</p>

<p>تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست.

در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.<br />ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.</p>

<p id="m55"><strong>ماده ۵۵</strong></p>

<p>کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.</p>

<p id="m56"><strong>ماده ۵۶</strong></p>

<p>کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع می شود ۱۰٪ و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵٪ و در صورتیکه نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد ۵ /۲۲٪ علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.</p>

<p id="m57"><strong>ماده ۵۷</strong></p>

<p>در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.</p>

<p id="m58"><strong>ماده ۵۸</strong></p>

<p>برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی ۳۵٪ اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.</p>

<p id="m59"><strong>ماده ۵۹</strong></p>

<p>در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:</p>

<p>الف – موافقت کارگر</p>

<p>ب – پرداخت ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.</p>

<p>تبصره- ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).</p>

<p id="m60"><strong>ماده ۶۰</strong></p>

<p>ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده ۵۹) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین).</p>

<p>الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.</p>

<p>ب – اعاده فعالیت کارگاه، درصورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.</p>

<p>تبصره ۱- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت، موضوع را به اداره کار و اموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.</p>

<p>تبصره ۲- در صورت عدم تأیید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و اموراجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.</p>

<p id="m61"><strong>ماده ۶۱</strong></p>

<p>ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.</p>

<h3>مبحث سوم- تعطیلات و مرخصی ها</h3>

<p id="m62"><strong>ماده ۶۲</strong></p>

<p>روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.</p>

<p>تبصره ۱- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاههائیکه حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.<br />کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.</p>

<p>تبصره ۲- در صورتیکه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.</p>

<p>تبصره ۳ – کارگاههائی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.</p>

<p id="m63"><strong>ماده ۶۳</strong></p>

<p>علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.</p>

<p id="m64"><strong>ماده ۶۴</strong></p>

<p>مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یکماه است.

سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.

برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.</p>

<p id="m65"><strong>ماده ۶۵</strong></p>

<p>مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته می باشد.

استفاده از این مرخصی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر ششماه کار صورت می گیرد.</p>

<p id="m66"><strong>ماده ۶۶</strong></p>

<p>کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.</p>

<p id="m67"><strong>ماده ۶۷</strong></p>

<p>هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یکماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.</p>

<p id="m68"><strong>ماده ۶۸</strong></p>

<p>میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.</p>

<p id="m69"><strong>ماده ۶۹</strong></p>

<p>تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و اموراجتماعی محل لازم الاجراء است.</p>

<p>تبصره – در مورد کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهائیکه همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.</p>

<p id="m70"><strong>ماده ۷۰</strong></p>

<p>مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.</p>

<p id="m71"><strong>ماده ۷۱</strong></p>

<p>در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.</p>

<p id="m72"><strong>ماده ۷۲</strong></p>

<p>نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.</p>

<p id="m73"><strong>ماده ۷۳</strong></p>

<p>کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:</p>

<p>الف – ازدواج دائم</p>

<p>ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان</p>

<p id="m74"><strong>ماده ۷۴</strong></p>

<p>مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.</p>

<h3>مبحث چهارم – شرایط کار زنان</h3>

<p id="m75"><strong>ماده ۷۵ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است.

دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.</p>

<p id="m76"><strong>ماده ۷۶</strong></p>

<p>مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً ۹۰ روز است.

حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد.

برای زایمان توأمان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می شود.</p>

<p>تبصره ۱ – پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.</p>

<p>تبصره ۲- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.</p>

<p id="m77"><strong>ماده ۷۷</strong></p>

<p>در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی، بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید.</p>

<p id="m78"><strong>ماده ۷۸</strong></p>

<p>در کارگاههائی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد.

این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه، مهدکودک و…) را ایجاد نماید.</p>

<p>تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- آئیننامه اجرائی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.</p>

<h3>مبحث پنجم – شرایط کار نوجوانان</h3>

<p id="m79"><strong>ماده ۷۹</strong></p>

<p>به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.</p>

<p id="m80"><strong>ماده ۸۰</strong></p>

<p>کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.</p>

<p id="m81"><strong>ماده ۸۱</strong></p>

<p>آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان، حداقل باید سالی یکبار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد.

پزشک درباره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهارنظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.</p>

<p id="m82"><strong>ماده ۸۲</strong></p>

<p>ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است.

ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.</p>

<p id="m83"><strong>ماده ۸۳</strong></p>

<p>ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.</p>

<p id="m84"><strong>ماده ۸۴ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>در مشاغل و کارهائی که بعلت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن کار ۱۸ سال تمام خواهد بود.

تشخیص این امر با وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی است.</p>

<h2>فصل چهارم- حفاظت فنی و بهداشت کار</h2>

<h3>مبحث اول – کلیات</h3>

<p id="m85"><strong>ماده ۸۵</strong></p>

<p>برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعملهائی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تأمین بهداشت کار و کارگر و محیط کار) تدوین می شود، برای کلیه کارگاهها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است.</p>

<p>تبصره- کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند.</p>

<p id="m86"><strong>ماده ۸۶</strong></p>

<p>شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئیننامه های حفاظت فنی می باشد و از اعضاء ذیل تشکیل می گردد:</p>

<p>۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود.</p>

<p><strong>– معاون وزارت صنایع</strong></p>

<p><strong>۳- معاون وزارت صنایع سنگین</strong></p>

<p><strong>۴- معاون وزارت کشاورزی</strong></p>

<p><strong>۵- معاون وزارت نفت</strong></p>

<p><strong>۶- معاون وزارت معادن و فلزات</strong></p>

<p><strong>۷- معاون وزارت جهاد سازندگی</strong></p>

<p><strong>۸- رئیس سازمان حفاظت محیط زیست</strong></p>

<p><strong>۹ – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی</strong></p>

<p><strong>۱۰- دو نفر از مدیران صنایع</strong></p>

<p><strong>۱۱- دو نفر از نمایندگان کارگران</strong></p>

<p>۱۲ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- مدیرکل بازرسی کار وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.</p>

<p>تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- پیشنهادات شورا به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئیننامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- آئیننامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.</p>

<p>تبصره ۳(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.</p>

<p id="m87"><strong>ماده ۸۷ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند، مکلفند بدواً برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار، برای اظهارنظر و تأیید به وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی ارسال دارند.

وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یکماه اعلام نماید.

بهره برداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.</p>

<p id="m88"><strong>ماده ۸۸</strong></p>

<p>اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند.</p>

<p id="m89"><strong>ماده ۸۹ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آئیننامه های مصوب شورایعالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تأیید شورایعالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی ارسال نمایند.</p>

<p id="m90"><strong>ماده ۹۰ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تأیید، به ساخت یا وارد کردن این وسائل اقدام نمایند.</p>

<p id="m91"><strong>ماده ۹۱</strong></p>

<p>کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون مکلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند.

افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعملهای مربوطه کارگاه می باشند.</p>

<p id="m92"><strong>ماده ۹۲</strong></p>

<p>کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یکبار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.</p>

<p>تبصره ۱- چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را براساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف به بازدید و تأیید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار خواهد بود.</p>

<p id="m93"><strong>ماده ۹۳ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیشگیری از حوادث و بیماریها، در کارگاههائی که وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.</p>

<p>تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضاء، دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تأیید وزارتخانه های تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می گردند که وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می باشد.</p>

<p>تبصره ۲(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- نحوه تشکیل و ترکیب اعضاء براساس دستورالعملهائی خواهد بود که توسط وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد.</p>

<p id="m94"><strong>ماده ۹۴</strong></p>

<p>در مواردیکه یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد.</p>

<p>تبصره- چنانچه کارفرما یا مسئول واحد، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیکترین اداره کار و اموراجتماعی محل اعلام نماید.

اداره کار و اموراجتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید.</p>

<p id="m95"><strong>ماده ۹۵</strong></p>

<p>مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار برعهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود.

هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است.</p>

<p>تبصره ۱(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعاً به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند.</p>

<p>تبصره ۲- چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرارداده باشند و کارگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت.

در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.</p>

<h3>مبحث دوم- بازرسی کار</h3>

<p id="m96"><strong>ماده ۹۶ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود:</p>

<p>الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و کارگران نوجوان.</p>

<p>ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آئیننامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی.</p>

<p>ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمائی کارگران، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند.</p>

<p>د – بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعملهای مربوط به موارد مذکور، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تکنولوژی.</p>

<p>هـ – رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاههای مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری اینگونه موارد به منظور پیشگیری حوادث.</p>

<p>تبصره ۱- وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مسئول برنامه ریزی، کنترل، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه بعمل آورد.</p>

<p>تبصره ۲ – بازرسی به صورت مستمر، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد.</p>

<p id="m97"><strong>ماده ۹۷</strong></p>

<p>اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است.</p>

<p>تبصره (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)– آئین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت تعـاون، کار و رفاه اجتماعی، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.</p>

<p id="m98"><strong>ماده ۹۸</strong></p>

<p>بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روز به مؤسسات مشمول ماده ۸۵ این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند.</p>

<p>تبصره – ورود بازرسان کار به کارگاههای خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود.</p>

<p id="m99"><strong>ماده ۹۹</strong></p>

<p>بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید، نمونه بگیرند و به رؤسای مستقیم خود تسلیم نمایند.</p>

<p>تبصره(اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)- سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آئین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی و وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.</p>

<p id="m100"><strong>ماده ۱۰۰ (اصلاحی ۰۸ˏ۰۴ˏ۱۳۹۰)</strong></p>

<p>کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضاء وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه شود.</p>

<p id="m101"><strong>ماده ۱۰۱</strong></p>

<p>گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود.</p>

<p>تبصره ۱- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند.</p>

<p>تبصره ۲ – بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائیکه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر کرده اند، شرکت کنند.</p>

<p id="m102"><strong>ماده ۱۰۲</strong></p>

<p>بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذینفع باشند.</p>

<p id="m103"><strong>ماده ۱۰۳</strong></p>

<p>بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاصی را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند، فاش نمایند.</p>

<p>تبصره- متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتهای مقرر در قوانین مربوط خواهند بود.</p>

<p id="m104"><strong>ماده ۱۰۴</strong></p>

<p>کارفرمایان و دیگر کسانیکه مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در ا